专家沙龙|董红亚：养老服务业人力资源体系现状及思考

发言嘉宾：董红亚

浙江外国语学院社会福利研究所所长、教授

对养老服务业人力资源问题有感受和思考，因为和一线接触比较多，能感受到这个需求及变化。近期，我有本学术著作马上要交付出版——《中国养老服务进入新时代》，书名很应景，是我近三五年学术成果的一个整理，原来名称叫《中国迈入养老服务时代》，也是一个大的判断，后根据十九大精神做了一些调整，里面有一章就是关于人才队伍建设的。

今天沙龙主题用了人力资源这个词，感觉比较中性和规范，相比护理员或队伍建设等日常用语更专业。在与一线接触过程中，我感受到社会、行业对养老服务人力资源的需求是具有明显的阶段性。早期关注点是护理员，护理员难找难留。35号文件之后，社会实力资本入场并快速布局，政府通过公建民营又逐步渡让市场，资本快速扩张；护理员门槛低，难找总能找得到，难的是管理人才尤其是院长。2015年之后，市场从亢奋转向理性，行业进入商业资本的时代，在融资并购中整合发展，这个时期市场对人才的需求更显精细化，不仅需要基于规范化管理、质量提升的内部多元化人才，还需针对外部市场拓展诸如融资、项目以及市场营销等方面人才。对人力资源需求多元化，从一个侧面反映了养老服务行业在我国的发展。这三个层级的需求，某个程度上也勾画出了养老服务人才资源的层级和结构。

养老服务业人力资源体系现状及问题

关于人力资源体系现状和问题，我从三个维度来讲：即人力资源供给、政策保障和职业保护。

第一、人力资源供给

护理员缺口是常讨论的问题。缺口有，但是没有社会上说的那么严重。到底需要多少护理员？常说的有两个数字：一个1000万、一个600万，都是比较粗放的推算。1000万是根据全国老龄办调查数据有4063万失能半失能老人，按1：4配比测算的；600万是根据日本经验65岁及以上老年人现在实际有多少人员来推算的，相对靠谱些。

我们实际队伍情况怎样？根据民政部截至2016年统计数据，养老机构、社区居家设施中总职工是173万；其中养老机构总职工33万，专业技术技能人员是21万。再细化计算，养老机构总职工护理比是1：6.5；从数字来看，专业技术技能是护理员的主体队伍，护理比为1:9.5。还有一个数字是队伍年龄结构，55岁及以下的占到了90%以上。应该说，养老服务队伍无论数量还是结构都有了明显改善。尤其是实力资本入场后，行业主体从弱势化逐步向专业化转变。此外，我们没有统计一个数据口径，就是家政服务人员。因为家政服务人员中有相当部分也是从事对老人的照护，但没有纳入到统计口径里来。所以说，缺口有，但是没有社会上说的那么严重。

人力资源的质量和结构，是当前和未来比较突出的问题。关于质量和结构，我们先不去说护理员这支队伍的年龄和学历结构，与护理员对应的专业技术人员，如医生、护士、康复治疗师及社工等，到目前为止国家还没有指导性的配制要求，而且连官方日常统计数据都没有的，说明人力资源建设结构单一，这是一个方面。另一个方面，人力资源培养的定位层级比较低。我国养老服务队伍建设专项文件，文件号用的是“教职成”。另外，现有设有养老护理、养老服务与管理等相关专业的高等院校，90%以上都是高职院校。因此，人力资源结构和质量从现有状态讲，在社会对品质服务要求日益增强的当下和未来，会是比较突出且长期性的问题。

第二、政策保障

我是做政策研究的，这个行业人力资源政策保障，国家层面来说还是比较基础和粗放的，地方层面则有不少的创新。从国家层面政策来讲，《老年人权益保障法》第46条、35号文件里有原则性规定和要求；专项政策就《关于加快推进养老服务业人才培养的意见》（教职成[2014]5号），以及国家人力资源和社会保障部的《养老护理员》国家职业资格标准。国家层面鼓励政策，基本就是免费培训，以及自2010年开始民政部已累计主办的三届全国养老护理员职业技能竞赛，即评优褒奖。新的国务院办公厅《关于全面放开养老服务市场 提升养老服务质量的若干意见》（国办发〔2013〕91 号），在提升养老服务人才素质中首次提出将养老护理员纳入城市积分落户政策范围。

从地方来看，创新颇多。常规的有职业资格考证一次性奖励、岗位津贴，从业人员从业一定年限的一次性奖励，公租房、廉租房的优先轮候，对培训机构人才输送及人才引入机构的一些奖励；浙江的入职奖补、家庭照护人员的培训等。

但地方的培训和扶持政策对象比较窄，主要集中在一线护理员上。管理人员和专业技术人员的培养、规定和扶持基本还是比较空白。还停留机构及行业层面上。浙江省2016年评过100个行业领军人物，嘉善县还试点推行行业领军人物工作室，算是一种探索创新。

第三、职业保护

职业保护实际上是非常重要的一块内容，我们的职业保护现状，目前主要是员工的养老保险、指导性工资，以及一线员工的人身意外保险。而跟这个行业密切相关的从业人员身心和人文关怀，没有引起关注和重视。比如说从身心角度来讲，护理员是常人，有正常的家庭生活需要，可是目前整个行业排班管理是比较粗放的，有365天包房制、24小时制、12小时制等，无法保障一线人员的正常生活，这也是现在吸引不了年轻人进入这个行业重要的原因之一。我们父母那一辈可以牺牲个人的生活，现在的年轻人不干，生活和工作是要区分开来的。

人文关怀就更不用说了，从事老年人照护的场所从心理学上来讲是属于压力型的场所，负面情绪必然普遍存在的，针对这块的压力心理疏导的关怀，现在行业没有充分重视。

总的来说，养老服务人力资源体系的问题可归结为，一是结构单一。人力资源层级的结构单一，主要停留在以护理员为主的认知和建设上，对这个行业岗位设置的想象空间比较窄。像国外有督导、社会福祉师、资源管理师等。二是不稳定性。一个是流动性，即护理员的流动，实际上是与进入这个行业的人本身背景有关，年龄四五十岁，到了退出劳动力市场边缘，或者在这里是外出打工临时性找的一个工作，本身就具有很大的不稳定性。另一个是现在的行业中层、高层人才无底线地流动、择高枝，目前行业的职业诚信等职业道德文化没有建立起来。三是规范性不足。我们对设施和机构人员配置的规范性是不足的。现在很多人在讲到底一个机构护理员要配备多少人，目前的规范大多在社会福利机构管理规范等里面，国家、行业层面还缺乏明确、细化的指导性或强制性规范。四是职业定位低。五是职业保护缺失。六是社会对职业认知的刻板化严重。把护理员等同于家政人员，把家政人员等同于保姆。

养老服务业人力资源建设建议

加强养老服务行业人力资源建设建议：

一是要从全人角度去理解养老服务队伍结构，打造基于长期照护的多学科团队。

二是要从多层级专业学科建设高度，去推进人才队伍的层级梯度建设，不仅仅是职业教育。

三是企业和社会组织要从打造职业晋升和成长通道的高度，去培养和留住人才。

四是要加强职业保护，充分重视养老服务机构从业人员的人文关怀以及心理干预与支持；服务人员身心健康了，才能正面积极去对待老人。

五是要加强行业职业诚信体系建设，积极推进行业职业道德和文化建设，加强行业规范。

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